Quels sont les différents types et formes de télétravail ?

Cela peut peut-être surprendre, mais en réalité il est bon de savoir qu’il existe différents types de concepts et de formes de télétravail. Comme nous l’avons vu précédemment, le télétravail est une forme d’arrangement selon lequel une personne est autorisée par l’employeur à travailler hors de l’entreprise, le plus souvent à son domicile, au moyen des différentes technologies de l’information et des communications. 


Le télétravail tel qu’on le connait actuellement peut prendre trois formes: 1) le télétravail par projet (entente pour une période prédéterminée et/ou pour un mandat précis); 2) le télétravail occasionnel (entente ponctuelle et de courte durée); 3) le télétravail régulier (entente permettant à une personne d’exercer ses fonctions en partie sur son lieu de travail et en partie à partir de son domicile). Dans ce dernier cas, il s’agit d’une forme qui jusqu’à tout récemment était très peu reconnue et plus ou moins acceptée par les employeurs pour toutes sortes de motifs.

Quelles sont les obligations de l'employeur en lien avec le télétravail ?

Pour ce qui est des obligations substantielles de l’employeur, il lui incombe celles de fournir le travail convenu, de payer la rémunération et de prendre les mesures appropriées pour protéger l’intégrité, la santé et la sécurité du salarié. Il a évidemment aussi l’obligation de respecter toutes les lois applicables en matière de droit de l’emploi et du droit du travail, que ce soit la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité au travail, le Code civil du Québec, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, etc.


L’employeur a de plus l’obligation de fournir et de payer pour les outils de travail qu’utilise le télétravailleur. Ainsi, lorsque l’utilisation de matériel, d’équipements, de matières premières, ou de marchandises pour l’exécution de la prestation de travail est obligatoire, il est prévu que l’employeur doit les fournir gratuitement au salarié payé au salaire minimum. De plus, il ne peut exiger une somme d’argent pour l’achat, l’usage ou l’entretien du matériel, de l’équipement, de matières premières ou de marchandises, ce qui ferait en sorte que le salarié recevrait moins que le salaire minimum. Donc, un salarié qui reçoit un salaire plus élevé que le salaire minimum peut être tenu de payer l’équipement, soit l’ordinateur, le téléphone, le télécopieur, etc.


Pour ce qui est des dispositions concernant la santé et la sécurité au travail et les accidents du travail, l’employeur a les mêmes s’obligations vis-à-vis le télétravailleur que si ce dernier travaillait en entreprise. Pour déterminer si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, il faut évaluer, entre autres, les éléments suivants: le lieu de l’événement; le moment de l’événement; la rémunération de l’activité qui est exercée par le travailleur au moment de l’événement; l’existence et le degré d’autorité ou de subordination de l’employeur lorsque l’événement ne survient ni sur les lieux du travail ni sur les heures de travail; la finalité de l’activité qui est exercée au moment de l’événement, qu’elle soit incidente, accessoire ou facultative aux conditions de travail du travailleur; la connexité ou l’utilité relative de l’activité qui est exercée par le travailleur en regard de l’accomplissement de son travail. D’autres éléments peuvent s’ajouter selon les faits et les circonstances de chaque affaire.


Compte tenu de l’importance des questions liées à la santé et la sécurité dans un environnement de télétravail, l’employeur a l’obligation de s’informer sur les conditions d’exécution du travail du télétravailleur. C’est pourquoi il doit prévoir dans sa politique toutes les modalités relatives à la transmission de l’information par le salarié à l’employeur, que ce soit en lien avec l’équipement utilisé à domicile ou encore, la fourniture et l’entretien du matériel l’identification des parties du domicile qui constituent réellement le lieu de travail, la visite des lieux, etc.

Quelles sont les obligations du salarié en lien avec le télétravail ?

Quant à la rédaction de clauses restrictives, le mot d’ordre prôné par les tribunaux est la « modération ». En essayant de protéger ses intérêts, l’employeur ne peut empiéter excessivement sur la liberté des salariés et les clauses restrictives ne doivent pas être déraisonnables. Les tribunaux ont tendance à interpréter ces clauses d’une manière stricte. En pareil cas, mieux vaut bien évaluer la situation et se limiter à ce qui est vraiment nécessaire pour protéger l’entreprise qu’être excessif et risquer de voir un tribunal invalider la clause.


Aussi, bien qu’il soit possible d’intégrer toutes les clauses restrictives dans le même article dans le contrat de travail, il est préférable de les séparer pour que chacune d’entre elles soit distincte et clairement définie par un objet précis. En effet, si toutes les clauses se retrouvent au même article et qu’un tribunal juge invalide l’une d’entre elles, il est possible que l’article soit invalidé au complet, supprimant ainsi toutes les clauses du même coup, et ce, même si les autres clauses sont valides. L’employeur se retrouverait alors sans protection contractuelle et devrait s’en remettre aux protections du Code civil, discutées dans le présent ouvrage.