La remise de l’avis par l’employeur ne libère pas celui-ci de son obligation de fournir un avis de cessation d’emploi en vertu des dispositions concernant la mise à pied individuelle.

Aussi, l’employeur n’est pas tenu de déterminer la date effective du licenciement, mais on lui demande d’indiquer plutôt la date prévue de celui-ci. En effet, le licenciement collectif n’a pas nécessairement lieu à une date précise, mais peut s’échelonner sur une période plus ou moins longue.

La définition même de la notion de licenciement collectif réfère aux licenciements de salariés sur une certaine période. Comme l’employeur n’a pas à fournir le nom des salariés visés, il n’a pas non plus à informer le ministre de chacune des dates de licenciements individuels.

De plus, en n’imposant pas à l’employeur l’obligation de déterminer la date effective du licenciement, cela lui laisse une certaine marge de manœuvre opérationnelle. Dans les faits, l’employeur peut s’ajuster aux circonstances et ainsi devancer ou reporter un licenciement collectif sans avoir à reprendre le processus au complet dans la mesure, évidemment, où la date effective de licenciement a lieu dans les limites raisonnables de la date prévue qu’il a déjà annoncée.

Ainsi, il ne servirait à rien d’annoncer une date quelconque sans lien avec la réalité sauf, peut-être, pour éviter l’application de la loi. Il va de soi qu’une telle action serait contraire à l’esprit de la loi. Celle-ci n’interdit pas non plus à l’employeur de mettre à jour l’avis qui a été émis, soit en devançant ou en reportant le licenciement collectif dans la mesure où cette mise à jour respecte les exigences légales et réglementaires.

Si l’avis n’est pas donné ou s’il est donné dans un délai insuffisant, l’employeur sera alors tenu de verser aux salariés visés, à titre de pénalité, une indemnité équivalente au salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à la durée du préavis.