La notion de harcèlement psychologique ne vise pas toutes les interventions faites par un représentant de l’employeur auprès d’un salarié. Un représentant de l’employeur est en droit d’exercer son rôle qui est de s’assurer que les salariés respectent les règles et usages en vigueur dans le milieu de travail et qu’ils fournissent une prestation de travail acceptable.

Ainsi, le fait de signaler au salarié, pendant de nombreux mois, les erreurs et omissions qu’il a commises et de lui indiquer les directives à suivre afin de se corriger ne constitue pas du harcèlement psychologique.

La notion de harcèlement psychologique ne doit pas être étendue à toute situation dans laquelle un employeur peut légitimement intervenir, conformément à ses droits de direction, dans la mesure où cette intervention vise le bien-être de l’organisation ou amène un salarié à agir correctement.

L’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur ne peut constituer un abus que s’il est exercé de manière déraisonnable et cet abus ne peut constituer du harcèlement psychologique que s’il satisfait à tous les éléments essentiels de la définition prévue à la loi.

Le pouvoir de direction de tout employeur ne s’est pas estompé par l’adoption des dispositions concernant le harcèlement psychologique. Ainsi, lorsque ce pouvoir s’exerce correctement selon des règles bien définies, on ne peut le qualifier de harcèlement psychologique.

L’employeur possède un large pouvoir discrétionnaire lorsqu’il est question d’établir et de faire respecter toutes les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail ainsi que d’évaluer le rendement des salariés. Il en va de même pour la vérification de la qualité du travail qui est effectué.

La loi n’a pas été adoptée pour empêcher un employeur de contrôler un employé ayant un mauvais rendement au travail, un taux d’absentéisme élevé ou, encore, qui fait fi des règles de l’entreprise. Cet article sanctionne des comportements qui vont au-delà de ce contrôle, qui sont arbitraires, abusifs et discriminatoires.