Comment évaluer la question du consentement de la personne concernée ?
D’un point de vue juridique, il y a plusieurs législations qui viennent encadrer au Québec la question du consentement. Le Code civil du Québec prévoit spécifiquement que : «Toute personne est inviolable et a droit à son intégrité. Sauf dans les cas prévus par la loi, nul ne peut lui porter atteinte sans son consentement libre et éclairé.». Pour qu’il y ait consentement à une activité de nature sexuelle, celle-ci doit être acceptée de façon libre, volontaire, éclairée et continue. Le consentement ne peut être présumé ; l’absence de refus n’est pas un consentement, et le silence ou encore la tolérance de la victime ne peut équivaloir à un consentement de la part de celle-ci.
Aussi, plusieurs dispositions du Code criminel traitent de la notion de consentement. On peut mentionner généralement que le consentement consiste en l’accord volontaire de la personne à l’activité sexuelle. Celui-ci peut se manifester par des paroles ou des gestes et doit être donné librement. L’absence de résistance n’équivaut pas à un consentement. Il est aussi important de noter qu’une personne ne peut donner son consentement si elle est incapable de le formuler pour divers motifs tels que pour cause d’incapacité physique ou intellectuelle, d’intoxication, ou encore si l’une des personnes qui est en position d’autorité a recours à des menaces, à la force ou à une fraude pour l’obtention de celui-ci. Il peut aussi être retiré par la personne qui aurait consenti à l’acte sexuel. Il est surtout important de comprendre que le fait pour l’accusé d’affirmer qu’il croyait sincèrement que la victime avait donné son consentement ne constitue pas une preuve suffisante pour soulever la défense de croyance au consentement.
Qui peut et comment prévenir le harcèlement sexuel au travail ?
Il revient à toute personne, qu’elle soit salariée ou représentante de l’employeur, d’agir pour prévenir le harcèlement sexuel au travail si elle est témoin d’une telle situation. Toute personne qui est témoin d’une telle situation peut agir pour prévenir le harcèlement sexuel au travail. Évidemment, les obligations ne sont pas les mêmes si on est un salarié ou si on est un représentant de l’autorité patronale. L’intensité de l’obligation varie d’un cas à l’autre. Dans le cas du salarié, celui-ci doit agir au premier niveau et dans le cas du représentant de l’employeur celui-ci doit agir selon les obligations inhérentes à l’employeur en de telles matières.
Il existe plusieurs façons et plusieurs mesures qui peuvent être prises par l’employeur pour prévenir ou encore pour faire cesser le harcèlement sexuel au travail, comme prévoir une politique spécifique en cette matière, prévoir et mettre en place un mécanisme pour porter plainte et traiter celle-ci; faire connaître la politique aux gestionnaires, aux salariés, aux membres du personnel, aux fournisseurs de biens et services, aux professionnels, aux syndicats, etc.; mettre en place des mécanismes de sensibilisation, d’information et de formation du personnel, et surtout, prévoir un environnement de travail qui ne tolère aucune forme de harcèlement sexuel et de discrimination au travail.
